Atlyginimas darbuotojui – vienas pagrindinių motyvų, pasirenkant įmonę-darbdavį. Todėl verta gerai apgalvoti ir paskaičiuoti, kiek galite investuoti į profesionalius darbuotojus, o kiek skirti pradedantiesiems ir juos užsiauginti. Vieno recepto nėra, tačiau pagrindinės rekomendacijos gali padėti tinkamai nuspręsti.
Nuo ko pradėti?
Atlyginimo nustatymas prasideda nuo rinkoje dominuojančių atlyginimų įvertinimo ir turimo biudžeto. Pradedant dėlioti skaičius, reikėtų prisiminti, kad mokate ne tik tiems, kas tiesiogiai jums uždirba, bet ir tiems, kam patikite darbus, kurių patys nesiimsite. Pavyzdžiui, patys neprogramuosite svetainės, neatliksite administracinių ir buhalterinių užduočių. Šių sričių specialistai neužsiima pardavimais ar reklama, bet jie palaiko tinkamą įmonės funkcionavimą.
Pradinis darbuotojo atlyginimas turėtų būti ne per žemas ir ne per didelis. Toks, kuris motyvuoja siekti daugiau. Per mažas skatins jaustis nuvertintu. Per didelis gali kelti tingumo pagundą, juk ir taip daug gauna.
Fiksuotas atlygis ar priklausantis nuo rezultatų?
Skiriant atlyginimus pardavimų atstovams, verta pagalvoti apie motyvaciją ir kaip skatinti pardavimus. Optimalus variantas – fiksuotas bazinis atlyginimas ir procentai nuo įvykdytų sandorių. Taip darbuotojas jausis saugus, bet ir kartu norės geresnio atlygio.
Aukštesnes pareigas užimantiems darbuotojams galima pasiūlyti akcijas, taip jie bus suinteresuoti mąstyti plačiau ir jausis labiau įsipareigoję.
Fiksuotas atlyginimas tinkamas buhalterijos, administracijos, IT, gamybos ir kitiems darbuotojams, kurie atlieka savo darbą, be galimybės papildomai užsidirbti. Žinoma, gali būti išimčių, pavyzdžiui, priedai už atvestus klientus ar pan. Tačiau noras papildomo atlygio neturėtų atitraukti nuo pagrindinio darbo.
Kada atlyginimas išlaiko darbuotoją, o kada ne?
Gana dažnai darbdaviai stengiasi išlaikyti profesionalius darbuotojus, todėl noriai kelia jiems atlyginimus. Tai padeda, bet ne visada. Jeigu darbuotojas „išsisėmė“ ir pasiekė savo meistriškumo ribas, ims jausti sąstingį. Tokiu atveju pinigai mažai padės. Morališkai jausis įsipareigojęs, matys privalumus ir nerimaus, kad kitur gali tiek negauti. Tačiau vidinis susierzinimas anksčiau ar vėliau paims viršų, todėl gali prasidėti klaidos, nesutarimai su kolegomis ir pan. Ką tada daryti? Susėskite ir aptarkite, kaip jūsų įmonėje darbuotojas galėtų labiau atsiskleisti, kokie jo gabumai lieka nepanaudoti. Pasiūlykite papildomas atsakomybes. Jei darbuotojas norės persikvalifikuoti, paprašykite, kad pereinamuoju laikotarpiu apmokytų sau pamainą.
Papildoma motyvacija
Šiai kategorijai priskiriama:
– periodiniai priedai prie atlyginimo, pavyzdžiui, prieš Naujuosius metus;
– procentai už pardavimus;
– dovanos švenčių proga;
– kelionės, vakarėliai, bendri laisvalaikio užsiėmimai;
– edukacija, su profesija susiję renginiai, mokymai;
– darbo sąlygų gerinimas;
– dėmesys ir ryšio palaikymas.
Papildoma motyvacija gali būti tiek materiali, tiek nemateriali, bet geriausias pasirinkimas – jų kompleksas. Darbuotojas, gaunantis solidų atlyginimą, bet nejaučiantis ryšio su vadovybe, nematys ir bendrų su įmone tikslų.
Nematerialus atlygis
Turbūt visi nori būti pripažinti ir vertinami. Todėl dalis įmonių naudoja geriausių darbuotojų rinkimo taktiką ir garbės „sieną“. Vis tik šis būdas gali turėti šešėlinę pusę ir kurstyti negatyvų darbuotojų konkurencingumą.
Verta pasinaudoti sėkmės istorijomis. Jas galite viešinti įmonės svetainės tinklaraštyje, socialiniuose tinkluose ar net žiniasklaidoje. Taip padidinsite įmonės patikimumą ir populiarumą.
Darbuotojai turėtų jaustis pakankamai saugiai, kad galėtų bet kada kreiptis patarimo į kolegas ar vadovybę. Tačiau toks saugumo kūrimas neturėtų kurstyti darbuotojų noro būti vaikais, kurias kiti pasirūpins. Rekomenduotina palaikyti atsakomybę, savarankiškumą, o patarimai turėtų skatinti mąstymą ir savarankiškus galutinių sprendimų priėmimus.
